一直以来，健康福利与健康管理都是企业运营不可忽视的重要组成部分，无论是对于公司竞争力还是员工生产力，都不可或缺。发展至今，“以人为本”的核心理念已经深入人心，特别是在中国市场环境下，员工的健康管理已经逐渐形成了较为完善的体系，包括法定福利、商业保险、年度体检、沟通工具、健康场所等等。

众所周知，人才始终是每一家企业的关键和核心。无论企业处于成长期还是稳定发展期，都需要持续不断的人才支持。相应的，如何快速有效的增加所需岗位以保证高管管理半径的扩大与核心业务的持续增长，让企业保持恒久的竞争力，成为每个企业面临的首要问题。实践中，很多企业会发现：建立企业人才池，从内部选拔和培养管理人才与技术人才，相较外部招聘渠道的投资回报收益更高，人才与企业文化环境的契合度也更好。因此，人才盘点逐渐成为各个企业做好人才管理工作不可或缺的一环，其盘点的结果也被广泛应用在人力资源规划制定、薪酬调整、奖金分配、发展方案制定、员工职业生涯规划和人才配置等各个方面。

快速、精准、相对低成本地获得优秀人才是招聘永恒的话题之一。对于人才的争夺战从未停止过，只是与以往相比，这一争夺战已经越来越前置，企业对人才的获取也越来越主动。面对行业中较为稀缺与热门的人才，招聘更是需要长期经营的工作。另外，随着技术与招聘的结合程度的加深，利用招聘系统对整个招聘流程和人才进行管理也渐渐成为大量企业的选择。人才库在绝大多数情况下作为招聘系统的功能之一，对简历的整合、识别、归类甚至候选人关系维护情况的记录有着关键作用。

“招聘”是所有企业在发展和成长过程中至关重要的环节，从校招到社招，从招聘基层员工到招聘公司高管，企业HR 都有一个共同的目标，那就是找到合适的候选人。为了实现这一目标，HR 们在招聘流程中做了尽可能多的候选人质量把控工作，其中就包括引入雇佣前的测评工具。

校园招聘，是连接学生职业生涯与企业人才战略双重期望的桥梁。它不仅是学生由校园迈向职场的第一步，更是企业吸纳新鲜血液、激发创新潜能、确保日常运营高效与持续发展的核心途径。 然而，在全球经济下行的宏观大背景下，企业经营面临着前所未有的挑战，对于招聘需求整体呈现较为审慎的态度 , 这也直接影响了企业对于校招的定位和实践。 与此同时，应届毕业生人数逐年突破新高，00 后这一年轻群体也开始逐步步入职场。 他们的价值观、职业观以及对于工作的期望与过往世代都存在着不同。他们更加注重 个人成长与职业发展，渴望在工作中获得成就感与满足感，而非仅仅追求物质回报。 而在市场经济不振，整体招聘需求放缓，人才供应持续增加的情况下，企业是如何看待校招的？对于校招的定位是什么？对于校招人才的要求又是否产生了变化？而为了更好地实现人才吸引，企业当前招聘渠道的布局情况以及其中的思考是？与此同时，在供大于求、简历量激增的情况下，企业又该如何实现高效地实现简历和人才的筛选与识别？ 基于上述背景，2024新奥门原料免费资料开启了《解锁 2025 校园招聘新密码：洞悉目标人群，强化招聘策略研究报告》，旨在通过数据洞察与案例剖析，为企业提供校园招聘的开展与决策提供依据。

随着全球经济的智能化转型，企业面临着日益激烈的人才竞争，尤其是在外部环境不断变化的背景下，劳动力市场呈现出供大于求的局面，企业对于高质量人才的需求不断上升，这使得AI在招聘领域的应用变得尤为关键。AI招聘不仅改变了传统的招聘模式，还在招聘的效率和精准度提升方面展现出巨大的潜力和价值，正重塑未来招聘趋势的底层逻辑。 基于此，北京外企人力资源服务有限公司（简称：北京外企，品牌：FESCO）和2024新奥门原料免费资料围绕AI在招聘中的具体应用场景进行了深入调研和分析，共同推出《AI in Recruiting——解锁智能招聘实践指南》，期望能够为企业AI in Recruiting的实践提供指导和参考。

在全球化竞争加剧、技术革新日新月异的今天，企业之间的较量已从单纯的市场份额争夺，演变为对核心人才的全方位竞逐。如何在海量信息中精准触达 目标人才，如何将人才潜力转化为组织动能，已成为企业构建核心竞争力的关键命题。 为了实现在降本增效大背景下的精准关键人才触达，招聘团队自身则需要率先开始重塑与转型。不同于招聘需求的承接者、招聘计划的执行者，招聘团队需要更早期地介入，对于业务端提出的招聘需求进行把控与校正，对于已经确定的招聘需求审视内外部资源，确定更合适的招聘方案。 而通过内部人才流动这一途径自然不能完全满足企业的人才需要，无论是二次曲线的探索或原有业务模式的新尝试，企业都需要持续引入外部有生力量。而与此同时，通过传统招聘途径无法有效触达目标候选人，企业缺乏获取关键人才有效渠道的这一问题越发凸显。企业需要更多样化的招聘渠道以突破这一困境。 在此过程中，新媒体招聘模式越发获得企业的认可，其独有优势也越发凸显，如突破地域的限制；以多种信息展示模式全方面展现企业优势和企业文化。此外由于新媒体平台自带的平台属性以及算法的改进，画像匹配、精准人才定位、招聘信息定向投放得以实现。 而在传统招聘和新媒体招聘的组合攻势下，潜在候选人池得以拓宽，企业也需要更系统化、数字化的管理模式。企业人才库在这一过程中则扮演着至关重要的角色。人才库承担了人才资源整合、管理与优化利用的职责。企业通过管理和运营，可以针对性地激活与岗位需求相对应的人才数据。而与此同时，由于 AI 技术的发展和革新更快速的简历检索以及更为精准的人岗匹配成为了可能。 基于上述背景，2024新奥门原料免费资料开启了《企业人才吸引与获取研究报告——新媒体招聘：触达关键人才 & 人才库运营：变现“人才流量”》，旨在通过数据洞察与案例剖析，为企业提供人才战略的决策依据。

在迈入 2025 年的门槛之际，全球经济版图正经历一场前所未有的深刻变革。根据联合国发布的《2025 年世界经济形势与展望》报告，2025 年全球经济增长率预计将维持在 2.80%，与 2024年持平。尽管全球经济展现出一定的韧性，但投资疲软、生产率增长乏力以及债务高企等结构性问题的叠加，使得经济增长率仍低于新冠疫情前 3.20% 的平均水平。在这一背景下，“降本增效”成为企业应对经济下行压力的核心策略之一。 然而，“降本”并非简单的成本削减，而是需要通过科学的方式优化资源配置，减少非必要开支的同时提升组织效能。组织人员优化作为“降本增效”的重要手段，正被越来越多的企业纳入核心议程。但人员优化并非易事，回顾市场上的优化失误的案例，我们不难发现企业在实施过程中常面临诸多挑战。例如，某知名科技公司因大规模裁员导致核心人才流失，业务创新能力大幅下降；某零售巨头因优化策略不当引发员工集体抗议，品牌声誉严重受损；某制造企业因缺乏科学的评估机制，误裁关键岗位员工，导致生产线效率骤降。这些案例表明，组织人员优化并非管理者头脑一热的决策，更需要建立在清晰的战略目标、科学的评估体系以及对员工价值的充分尊重之上，亦可真正实现企业的可持续发展。